Содержание:
Сюжет РБК Образование Большинство HR-специалистов делают фокус на «зэдов» и миллениалов. Но уже к 2030 году править бал на рынке труда будут те, кому 40–59 лет. Дальше — старше. Как работать с теми, кому за 50, рассказывает Алина Манцева («АстраЗенека»)
В компаниях уже работают люди трех поколений, однако далеко не все они обращают внимание на то, как эффективно объединять в команды и воодушевлять сотрудников с заметным поколенческим разрывом. Большинство говорят о фокусе на миллениалах и поколении Z, то есть на родившихся во второй половине 1990-х и в нулевых. И лишь немногие задумываются, как удерживать сотрудников старшего возраста и организовывать процессы так, чтобы их опыт оставался востребованным для компании.
Тем временем, согласно одному из недавнихисследованийhh.ru, за последние три года 41% работодателей пересмотрели требования к возрасту соискателей в сторону увеличения. По прогнозам Минтруда, к 2030 году в России численность самой востребованной возрастной категории (30–39 лет) сократится на 7,2 млн человек, в то время как лиц в возрасте от 40 до 59 лет, наоборот, станет больше на 3,7 млн человек.
В чем сила сотрудников старшего возраста
Коллеги разных поколений могут гармонично дополнять друг друга с точки зрения корпоративной и трудовой этики. По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), специалисты 50+ повышают общую продуктивность компаний за счет не только опыта и высокой квалификации, но и взаимодополняемости знаний с молодыми коллегами.
Сотрудники любой возрастной группы оказываются более продуктивными, если в коллективе с ними работают коллеги другого возраста. Возможно, вы смотрели фильм «Стажер» с Робертом Де Ниро. Там показан хороший пример: 70-летний пенсионер приходит в совсем молодой коллектив и поначалу выглядит инородным и старомодным в атмосфере стартапа. Но затем за счет жизненного опыта, мудрости, галантности и спокойствия становится одним из ключевых сотрудников и правой рукой руководителя компании.
Авторы отчета ОЭСР убеждены: вовлечение лиц зрелого возраста в работу в течение ближайших 30 лет позволит значительно (примерно на 19%) увеличить размер ВВП на душу населения во многих странах.
Компании стараются найти способы организации мультивозрастных команд, не забывая при этом, что у сотрудников 50+ есть ряд преимуществ, которых иногда может не хватать молодым коллегам:
- Опыт и экспертиза. Это особенно ценится в наукоемких отраслях (например, в авиационном и космическом машиностроении, медицине, химической промышленности, микробиологии): сотрудники старшего возраста способны помочь команде лучше ориентироваться в фундаментальных знаниях. Лояльность. Согласно отчету Института Гэллапа за 2024 год, на постсоветском пространстве смену рабочего места рассматривают 46% сотрудников в возрасте до 35 лет и лишь 36% старше 35 лет. Преемственность. Молодые сотрудники получают возможность опереться на знания и кейсы предыдущих лет. Готовность к турбулентности. Старшие коллеги за счет опыта, как правило, лучше ориентируется в кризисных ситуациях. Полезные знакомства и авторитетность. Те, кто работает в одной сфере много лет, обрастают связями, ценными контактами и пользуются большим авторитетом среди коллег.
Теория поколений
В 1990-х американские историки Уильям Штраус и Нил Хоув сформулировали «теорию поколений». Поколением X авторы назвали тех, кто родился в период спада рождаемости в США, начиная с 1960-х и примерно до 1981 годом. Поколение Y (миллениалы)— те, кто родился между 1981 и 1996 годами. Далее следуют те, кого называют поколением Z (центениалы). Теория стала популярной, хотя в разных странах границы поколений различаются: так, например, в России предложено считать миллениалами тех, кто родился между 1985 и 2000 годами.
Как их развивать
Не имеет значения, пришелли сотрудник старшего возраста в компанию недавно или успешно работает в ней многие десятилетия. Нужно помочь ему адаптироваться и эффективно работать с коллегами. Дам несколько советов, которые в этом помогут:
1. Оцените, в каких направлениях сотрудники старшего возраста будут наиболее эффективны.
Не забывайте, что при приеме на работу для старших сотрудников особенно важно проводить детализированный и объемный онбординг.
2. Позвольте сотрудникам выбрать собственную программу обучения или повышения квалификации.
Исходите из их предпочтений, но не забывайте о целях, которые стоят перед бизнесом. Так, например, около года назад мы запустили локальную платформу для обучения и развития. Главная цель— актуализировать навыки сотрудников старшего возраста и повысить их уровень владения новыми технологиями. По данным Bain, 22% работников в возрасте от 55 до 64 лет нуждаются в дополнительных технических навыках.
3. Дайте сотрудникам старшего возраста понять, что они значимы.
Привлекайте их в качестве наставников для молодых специалистов. Просите делиться не только профессиональными знаниями, но и жизненным опытом.
4. Запустите обратную программу менторства («реверсивное наставничество»), когда молодые сотрудники обучают коллег старшего поколения релевантным для современного рынка труда навыкам.
У нас в компании есть такая программа. В этом году идет уже третий набор, в котором принимают участие более 100 сотрудников. У большинства наставников большой опыт в своем направлении и богатый жизненный опыт. Однако есть отдельные случаи, когда коллеги 50+ выбирают молодых менторов, чтобы получить актуальные навыки и компетенции. Особенно у старших сотрудников востребованы знания в сфере digital. За три года существования проекта многие участники нашли не просто наставника, а настоящего единомышленника, который всегда готов прийти на помощь.
5. Стройте смешанные мультивозрастные рабочие группы, где сотрудники разного возраста будут дополнять друг друга.
6. Не забывайте про социальный пакет.
Позвольте сотрудникам самим выбрать его составляющие.
7. Позвольте сотрудникам самим выбирать формат работы (если это предусмотрено в компании).
8. Откажитесь от возрастных ограничений и стереотипов относительно сотрудников старшего возраста.
К примеру, японская компания Mitsubishi создала Центр проектирования карьеры для сотрудников в возрасте 60 лет и старше. Им предлагаются индивидуальное обучение, подбор работы и консультационные услуги. А у компании Tokyo Gas есть программа Grand Career System для сотрудников старше 50 лет. Она включает поддержку в развитии карьеры, обучение и индивидуальное наставничество. В результате более 90% работников Tokyo Gas, которым грозил обязательный выход на пенсию, были повторно наняты компанией или ее дочерними предприятиями.
9. Задумайтесь о найме бывших сотрудников компании, которые вышли на пенсию.
Это позволит повысить общую лояльность сотрудников. К примеру, автоконцерн BMW запустил программу BMW Senior Experts, которая предусматривает, что работники, вышедшие на пенсию, могут вернуться в компанию на неполный рабочий день. Но это не все. Компания еще 2007 году учла, что сборщики испытывают высокие физические нагрузки, и внесла эргономические изменения в работу со станками и сборочной лентой. Такие меры сильно облегчили жизнь сотрудникам старшего возраста и повысили общую производительность концерна на 7%.
Поделиться Поделиться Вконтакте Одноклассники Telegram
РБК в MAX
На связи с проверенными новостями
Читайте РБК в MAX! Самыеважные новости, только проверенная информация.
В Таиланде ужесточили ограничения на употребление алкоголя
Трамп пообещал заплатить всем американцам по $2 тыс. из денег от пошлин
Bloomberg рассказал о трещине в отношении поляков к украинцам
Проект о прекращении шатдауна прошел процедурное голосование в сенате США
Зеленский заявил, что не боится Трампа, как «весь мир»
Опрос показал, кто в России больше всех доволен своей карьерой
Авторы Теги